SALA DE CASACION LABORAL

 

Radicación No. 14642

Acta No.11

Magistrado Ponente: LUIS GONZALO TORO CORREA

Bogotá, D.C., veintitrés (23) de febrero de dos mil ( 2001).

 

 

Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado de GABRIEL CEDEÑO GARCIA, EXPEDITO DIAZ USECHE  e ISMAEL LAITON BENAVIDES contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pamplona, el 17 de noviembre de 1999, en el juicio que le siguen a INDUSTRIAL AGRARIA LA PALMA S.A. “INDUPALMA S.A.”.

 

ANTECEDENTES

 

GABRIEL CEDEÑO GARCIA, EXPEDITO DIAZ USECHE e ISMAEL LAITON BENAVIDES llamaron a juicio ordinario laboral a la sociedad INDUSTRIAL AGRARIA LA PALMA S. A., para que fuera condenada al pago de las sumas de la reliquidación del auxilio de cesantía y sus intereses, salarios insolutos, indemnizaciones por accidente de trabajo y/o enfermedades profesionales, indemnización por despido injusto, pensión de jubilación plena o pensión sanción, prestaciones legales y extralegales que se demuestre no fueron canceladas, indemnización moratoria y costas del proceso.

 

En sustento de sus pretensiones afirman que en el parágrafo cuarto de la cláusula décima primera de la Convención Colectiva de Trabajo, firmada en octubre de 1993 por la demandada y su sindicato de trabajadores, se pactó un incremento del cincuenta por ciento (50%) del valor de la indemnización para los despidos sin justa causa. Que también acordaron en acta extra-convencional, de octubre de 1993, una disminución de los trabajadores con contrato de trabajo a término indefinido, señalando que la lista de ese personal sería dada a conocer dentro de los treinta días siguientes a la firma del acta, pero la empresa no entregó la lista del personal. Que, posteriormente, la demandada solicitó y obtuvo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social permiso para despedir a doscientos cuarenta trabajadores. Que la carta de desvinculación de cada uno de los actores se fundó en el permiso dado por el Ministerio citado. Que se les pagó una bonificación al finalizar su relación laboral, en cuantía inferior a lo normado convencionalmente para los eventos de despido injusto. Que eran afiliados al sindicato de trabajadores de la demandada.

 

Agrega que en el artículo cuarto del Anexo Convencional número Uno de la misma Convención Colectiva de Trabajo firmada en octubre de 1993, se pactó una pensión proporcional de jubilación para los trabajadores que fueren despedidos sin justa causa, hubiesen laborado por diez o más años y menos de quince, una vez que cumplieran los sesenta años de edad. Y para quienes hubieren laborado por más de quince años y menos de veinte, cuando llegaran a los cincuenta años de edad.

 

Aduce que los trabajadores recibían $1.200.oo diarios por subsidio de alimentación, veinticinco días de salario por prima de Navidad, más otros veinticinco días de salario por prima de vacaciones. Que prestaron sus servicios a la demandada en el municipio de San Alberto (Cesar) por más de quince años. Y que no les dieron a conocer ningún plan de retiro voluntario.

 

Se afirmó también, entre los hechos de la demanda, sobre los extremos de la relación laboral tenida por cada uno de los actores con la demandada, los sueldos básicos que devengaban, los promedios con los cuales se hizo su liquidación final de prestaciones sociales y las fechas de nacimiento de cada uno de ellos. (fls. 7-8, C.6)

 

En la respuesta a la demanda, la sociedad se opuso a las pretensiones; alegó que la empresa dio a conocer la lista de los trabajadores incluidos en el plan de retiro, dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la firma del acta extraconvencional del 28 de octubre de 1993; que fue autorizada para cancelar 242 contratos de trabajo, por lo que el despido no puede calificarse de injusto, pues ese es un modo legal de terminación de los contratos de trabajo, según lo prevé el artículo 67 de la ley 50 de 1990; que desde el 8 de enero de 1991 tenía afiliados a sus trabajadores al Instituto de Seguros Sociales para los riesgos de invalidez, vejez y muerte; que examinó la situación pensional de los extrabajadores, en concordancia con los reglamentos del I.S.S. y concluyó que éste la había subrogado en tal prestación, razón por la que ofreció a CEDEÑO GARCIA y a LAITON BENAVIDES el pago de la cotización al sistema de pensiones, siempre y cuando acreditaran su vinculación a dicho sistema como trabajadores independientes. En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de la obligación y falta de causa, pago y prescripción.

 

El Juzgado Trece Laboral del Circuito de esta ciudad, mediante sentencia del 19 de agosto de 1998 (fls. 298 a 306, C.4), condenó a la sociedad INDUSTRIAL AGRARIA LA PALMA S. A. a pagar la pensión de jubilación al señor EXPEDITO DIAZ USECHE, a partir del 18 de julio de 2003, en cuantía de $95.727.37 sin que pueda ser inferior al salario mínimo legal vigente para dicha época. La absolvió de las pretensiones incoadas en su contra por GABRIEL CEDEÑO GARCIA  e ISMAEL LAITON BENAVIDES; declaró probadas las excepciones de prescripción y pago propuestas por la demandada e impuso costas a la parte demandante.

 

LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL

 

Apelaron ambas partes y el Tribunal de Pamplona, que asumió la competencia por la descongestión de que fue objeto el Tribunal Superior de Bogotá, por fallo del 17 de noviembre de 1999 (fls. 59 a 78,  C.5), confirmó la condena por pensión de jubilación para Expedito Díaz Useche, aclarando que es la misma prometida, a futuro, por la empresa demandada; la absolución por las pretensiones de Cedeño García y Laiton Benavides; declaró que la terminación de los contratos de trabajo con los demandantes fue con justa causa; condenó a la demandada al 20% de las costas de primera instancia y a la parte demandante a las costas de la segunda instancia.

 

En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem consideró que fue acertada la interpretación dada por el a quo en relación con la terminación de los contratos de trabajo de los actores, ya que al autorizar los despidos el Ministerio del Trabajo, ante el cierre total o parcial de la empresa, se asimilan a un despido sin justa causa para efectos de la indemnización ordenada por ley. Sostuvo: “Que el Ministerio, como consecuencia de la petición de cierre parcial definitivo de la empresa, concediera la autorización de despido bajo los mismos términos, no puede alterar la causal alegada por la expatronal, como fue la de justa causa prevista en el tantas veces citado art. 5 de la Ley 50 de 1990, menos cuando allí no se hace diferenciación alguna entre que el cierre fuere definitivo total,  o parcial. Además la interpretación sistemática de las tres disposiciones citadas conducen sin duda a que el despido o terminación por causa legal del contrato, aún reconociéndose la indemnización como sí -sic- figura sin justa causa, debe ubicarse dentro de una de las terminaciones por justa causa del vínculo laboral, tal como pide la demandada se exprese en esta instancia, al no haberlo estimado así el juez de conocimiento, a lo que se accede al compartirse dicho criterio.” (fls. 74, C.5).

 

En cuanto a lo relacionado con la pensión de jubilación al extrabajador Díaz Useche, precisó el Tribunal: “En lo relativo a la otra objeción de esta parte, consistente en que no ha debido reconocerse la jubilación del actor EXPEDITO DIAZ porque ya existe un compromiso de que se le comenzará a pagar tan pronto cumpla la edad de 55 años, la Sala al mantener tal decisión, solo –sic- se permite aclararla tal como en subsidio se pide, ya que la comunicación o compromiso escrito que se alude, no aparece anexo al expediente.” (fls. 74, C.5)

 

En los aspectos del fallo concernientes a la indemnización reconocida y a la pensión sanción de los actores Cedeño y Laiton, considera el Tribunal que: “La alegación sostenida por este recurrente sobre el primer aspecto atinente a la indemnización que se liquidó con un recargo del 30% de lo contemplado en el art. 8 del Decreto 2351 de 1965, con fundamento en el acta extraconvencional firmada al tiempo con la convención colectiva que empezó a regir el 28 de octubre de 1993, no encuentra ningún asidero, menos cuando se quiere atacar dicha acta porque supuestamente no cumplió con los requisitos formales exigidos en el art. 469 del Código Laboral, pero que al ser revisada, cumple con las solemnidades exigidas, tanto que hizo parte de la nueva convención de 1993, que es la que ampara a los actores, observándose así, al folio 271, la constancia de depósito, entendiéndose ésta, ampliada no sólo al texto propia –sic- de la convención, sino también a sus anexos. Es así, como por este tópico,  se confirma el fallo apelado.

 

“Respecto al segundo ataque enfilado por los demandantes al no reconocerse la pensión sanción de GABRIEL CEDEÑO e ISMAEL LAYTON, estima la Sala que igual debe confirmarse este aspecto, no solo –sic- porque debe cubrirlo el I.S.S., según lo acertadamente expuesto por el a-quo, sino además, porque si fuera la empleadora la obligada, éste derecho no nacería al considerarse, como en esta instancia se calificó, que la terminación del contrato fue con justa causa, faltando así uno de los requisitos contemplados en la ley, y también, en la normatividad convencional mencionada por el apoderado de esta parte. Procede entonces la confirmación por este otro tema.” (fls. 75-76, C. 5).

 

EL RECURSO EXTRAORDINARIO

Fue interpuesto por la parte demandante y concedido por el Tribunal. Admitido por la Corte se procede a resolver.

 

ALCANCE DE LA IMPUGNACION

 

Pretende que se case parcialmente la sentencia impugnada, así:

 

“En su numeral SEGUNDO, que confirmó los ordinales segundo y tercero de la sentencia de primera instancia que, en su orden, absolvieron a la demandada de las peticiones formuladas por Gabriel Cedeño García e Ismael Laiton Benavides y declararon probadas las excepciones de prescripción y pago.

 

“En su numeral CUARTO, que declaró que la terminación del contrato de trabajo que vinculó a la demandada con los actores fue por justa causa.

 

“Casación parcial que deja incólumes los numerales PRIMERO y TERCERO de la sentencia acusada, por los cuales, en su orden, se confirmó  la condena de la sentencia de primera instancia que ordenó el reconocimiento de la pensión plena de jubilación a Espédito -sic- Díaz  Useche, aclarando que es la misma que le fue prometida a futuro. Y se revocó la decisión absolutoria sobre costas de primera instancia.” (fls. 9, C. 6)

 

Que la Corte, en sede de instancia, deberá a revocar los numerales segundo y tercero de la sentencia del a quo, para en su lugar proveer favorablemente a las pretensiones de Gabriel Cedeño García e Ismael Laiton Benavides sobre reconocimiento de la pensión de jubilación, proveyendo en costas como corresponda.

 

Con tal propósito formula tres cargos que fueron replicados, pero por razones de método sólo se estudiarán los dos primeros.

 

 

PRIMER CARGO

 

Acusa la sentencia recurrida “por violación de la ley, en la modalidad de interpretación errónea, de los artículos  5, 66 y 67 (numerales 1, 2, 3,y 6) de la ley 50 de 1990, en relación con lo dispuesto en el artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, (literal a), subrogatorio del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

“Como consecuencia de la infracción señalada se violó también lo dispuesto en los artículos 1,9,13,21,22,28,260,467,468 y 478 del Código Sustantivo del Trabajo; 1,72 y 76 de la ley 90 de 1946; 61 del Acuerdo 224 de 1966 del Instituto de los Seguros Sociales, aprobado por el artículo 1 del Decreto 3041 de 1966; 5º del Acuerdo 029 de 1985 del Instituto de Seguros Sociales 17 y 18 del Acuerdo 049 de 1990 del Instituto de Seguros Sociales, aprobado por el artículo 1 del Decreto 758 de 1990; 37 de la ley 50 de 1990.”

 

En la demostración argumenta que el ad quem interpretó equivocadamente los artículos 5, 66 y 67 de la Ley 50 de 1990, al afirmar que el despido de los actores se dio con justa causa, acogiendo la tesis alegada por la demandada al colocar dentro de las justas causas de despido el permiso dado por el Ministerio de Trabajo para el despido colectivo de trabajadores (art. 5, lit. e. ley 50/90), apreciando que tal norma se refiere  tanto al cierre definitivo como al parcial de una empresa.

 

Respecto al análisis hecho por el Tribunal (fls. 10 y 11, C. 6) sobre los citados artículos, dice: “Confundió el ad-quem dos figuras jurídicas totalmente diferentes: El despido colectivo de trabajadores, y la liquidación o cláusura –sic-  de la empresa. Para ambas existen, por separado, normas precisas en nuestra legislación. En el evento de cláusura –sic- definitiva o temporal o parcial de una empresa,  que no sea de servicio público,  como lo es la demandada, salvo fuerza mayor o caso fortuito que la provoque,  se debe obtener el permiso del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El artículo 66 de la ley 50 de 1990, subrogatorio del 466 del Código Sustantivo del Trabajo, indica lo concerniente a la materia. Especialmente lo referido a los contratos de trabajo del establecimiento que se cierra o clausura temporalmente. Para este último evento, prevée la suspensión de esos contratos por un término que puede llegar hasta ciento veinte días.

 

“La figura del despido colectivo aparece descrita en el artículo 67 de la ley 50 de 1990, por separado de la terminación de labores total o parcial. Con ella se toman determinaciones sobre la disminución de personal. Hecho que no está ligado necesariamente al cierre o clausura parcial. Nisiquiera –sic- a la baja en la producción, pues es conocido que, por la introducción de medios modernos, se puede requerir un menor número de operarios.

 

“El despido colectivo está prohibido en nuestra legislación. No así el cierre total o parcial de las actividades de un empresario. Para el primero existe la posibilidad del permiso para efectuarlo dado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, so pena de que si se hace sin el mismo, se estime judicialmente inexistente la finalización de los contratos de trabajo de los afectados por la medida. El propio artículo 67 de la ley 50 de 1990 trae a colación normas para precisar desde el punto de vista cuantitativo si un despido es o no colectivo.

 

“El correcto entendimiento de la figura del despido colectivo impide su confusión con el cierre o clausura definitiva o parcial de un establecimiento.

 

“La ley debe entenderse, en primer lugar, en el sentido que se desprende de sus términos. Y el literal e) del artículo 5º de la ley 50 de 1990 no puede considerarse en forma tan amplia que no permita establecer diferencias entre el cierre o clausura definitiva y el parcial de una empresa. Su tenor es clarificado por la utilización del adjetivo "DEFINITIVA". Si este no existiera la liquidación o clausura de la empresa o establecimiento, podría interpretarse en un sentido laxo que cobijara tanto a las definitivas, como a las transitorias. Pero el legislador quiso que fueran las que denominó como definitivas, las únicas que diesen motivo a la terminación del contrato de trabajo. Y lo hizo de esa manera, congruente con lo dispuesto en el artículo 66 de la misma ley 50 de 1990, que señala que en los casos de cierre parcial lo que se da es una suspensión del contrato de trabajo hasta por ciento veinte días.

 

“Existen causas legales para dar por finalizado el contrato de trabajo, ajenas a la voluntad del trabajador. El ejercicio de la condición resolutoria es una de ellas. Y el permiso dado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para un despido colectivo es otra. Pero la legalidad que reviste a esos motivos, no los exime del pago de la indemnización señalada en la ley para los despidos sin justa causa.

 

“Si el despido colectivo se produce por causas deterioradoras de la situación económica del empresario, el trabajador es ajeno a las mismas y conforme lo dispone el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo él nunca puede asumir los riesgos o pérdidas de su empresario.

 

“Si el despido se produjo entonces sin justa causa la consecuencia lógica es la aplicación de las normas pactadas convencionalmente con base en los artículos 468 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, que se dejaron de aplicar. Y entre ellas está pactada la pensión sanción para el trabajador con más de diez y menos de veinte años de servicios, que fuere despedido sin justa causa.” (fls. 11 y 12 , C.6).

 

LA REPLICA

 

Dice el opositor que la sustentación de este cargo presenta imprecisiones en las cuales no incurrió el ad quem, y hace las siguientes aclaraciones:

 

“a. Las causales de terminación del contrato de trabajo contenidas en los literales a), e) f) y g) del artículo 5º  de la Ley 50 de 1990, son ajenas a la voluntad no solo –sic- del trabajador, sino también del empleador.

 

“b. En el caso de las causales contenidas en los literales e) y f), la terminación tiene causa en la autorización que imparte el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social después de establecer que se han configurado hechos que trascienden la voluntad del contrato.

 

“c. El artículo 66 de la Ley 50 de 1990 distingue con relación a las causales contenidas en los literales e) y f) del citado artículo 5º de la Ley 50 de 1990, las siguientes situaciones: La clausura de labores puede ser: definitiva total, definitiva parcial, temporal parcial, temporal total. La suspensión de actividades puede ser: total, parcial.

 

“En modo alguno se puede inferir, como lo aduce el recurrente en casación que lo definitivo pugna con lo parcial y que ‘ en los casos de cierre parcial lo que se da es una suspensión del contrato hasta por ciento veinte días’.

 

“e.  El artículo 67 de la Ley 50 de 1990 efectivamente distingue entre la institución de los despidos colectivos y la terminación de labores, parcial o totalmente al señalar: ‘Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los  artículos 5º, ordinal 1º, literal d) de esta Ley y 7º del Decreto ley 2351 de 1965…’ (num. 1o ). ‘Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo,…’(num. 6 ).

 

“f. Por lo mismo, la obligación del empleador de pagar la indemnización legal en los casos de cierre definitivo, total o parcial, claramente dispone el artículo 67 de la ley 50 de 1990 en comento que tal obligación se tasa en un valor equivalente a la indemnización legal ‘que la –sic- habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal’ (num. 6º.), es decir, que el citado artículo consagra que la terminación de los contratos con permiso del Ministerio de Trabajo en el evento de un cierre definitivo parcial es con justa causa legal. Por ello cuando se afirma que la terminación de los contratos de trabajo por cierre definitivo parcial con permiso del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es equivalente a una terminación unilateral sin justa causa, el fallador viola flagrantemente el artículo 67 de la ley 50 de 1990.

 

“g.  En consecuencia, lo aducido por el recurrente para sustentar este cargo es contrario a lo establecido en la Ley y, por lo mismo, el Tribunal en la sentencia recurrida en casación, al interpretar correctamente lo que la ley señala y entender con claridad el sentido de los artículos 5º , 66 y 67 de la Ley 50 de 1990, concluyó acertadamente que en este caso la terminación fue con justa causa legal, que el cierre definitivo parcial es legalmente posible y que el pago de una indemnización no corresponde en sí mismo a un reconocimiento de un despido sin justa causa sino al deber legal de reconocer un valor equivalente, adicionado en los términos convencionales, ‘como sí’ y solo –sic- ‘como sí’ el despido hubiera sido sin justa causa legal, confirmándose con ello la justicia de la terminación y por ende la ausencia de sanciones adicionales como si la terminación hubiera devenido en despido injusto.” (fls.28 a 30, C.6).

 

SEGUNDO CARGO

 

Acusa la sentencia por “violación directa de la ley, en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 37 de la Ley 50 de 1990 y 133 de la ley 100 de 1993, subrogatorio del artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

“ Violación que señalo relacionada con lo ordenado en los artículos 1, 72 y 76 de la ley 90 de 1946; 61 del Acuerdo 224 de 1966 del Instituto de Seguros Sociales, aprobado por el artículo 1 del Decreto 3041 de 1966; 5º del Acuerdo 029 de 1985 del Instituto de Seguros Sociales, aprobado por el artículo 1 del decreto 2879 de 1985; 17 y 18 del Acuerdo 049 de 1990 del Instituto de Seguros Sociales, aprobado por el artículo 1 del Decreto 758 de 1990; 37 de la ley 50 de 1990; 36 de la ley 100 de 1993; 260 del Código Sustantivo del Trabajo; 3º de la ley 153 de 1887, aplicable por analogía, conforme se dispone en el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

“Como consecuencia de la violación señalada también se infringió lo dispuesto en los artículos 1, 9, 13, 21,22, 28, 467,468 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo.” (fls. 13, C. 6 )

 

En la demostración argumenta que el tribunal incurrió “en el error de aplicación indebida de los artículos 37 de la ley 50 de 1960 –sic- y 133 de la ley 100 de 1993 para despachar de manera desfavorable las peticiones de los actores.” (fls, 13, C. 6). Y continúa el recurrente: “ Sin discrepancia fáctica de ninguna naturaleza en este cargo, conviene señalar que el artículo 37 de la ley 50 de 1990 derogó para los trabajadores particulares lo dispuesto en el artículo 8º de  la ley 171 de 1961, siempre y cuando que estuvieren afiliados al Instituto de Seguros Sociales. Al desaparecer la pensión sanción, únicamente quedó para el patrono que procediese al despido sin justa causa del trabajador con más de diez y menos de veinte años a su servicio, el cual estuviese afiliado al Seguro Social, cotizando para el riesgo de vejez, el mantenimiento de la afiliación del despedido, hasta la fecha en que cumpla la edad para adquirir la pensión del Instituto de Seguros Sociales.

 

“El artículo 133 de la ley 100 de 1993 mantuvo para el trabajador no afiliado al sistema de seguridad integral para pensiones la posibilidad de beneficiarse de la pensión sanción con vocación para ser conmutada con la de vejez. Pero reafirmó la negativa de la pensión sanción para el trabajador que si –sic- estuviere afiliado y cotizando para el riesgo de vejez.

 

“Su aplicación por el ad-quem deviene indebida toda vez que en el caso de autos no se trata de una demanda sobre la pensión establecida en la ley, sino de una pensión de origen convencional, en la cual no se estableció para su disfrute si el despedido sin justa causa con más de diez y menos de veinte años de servicios, estaba o no afiliado al régimen de seguridad social en la cobertura de vejez.

 

“Se violaron también  de esa manera las normas que regulan la asunción de los riegos pensionales por el Instituto de Seguros Sociales, pues éste no ha asumido la responsabilidad por las pensiones sanciones de origen convencional o voluntarias otorgadas por los patronos. Por consiguiente, mal puede asumir la obligación de un riesgo no cubierto.

 

“El espíritu que anima la contratación colectiva de trabajo es la superación de las normas mínimas establecidas por la ley como protección del trabajador.

 

“Pero nada impide a patronos y obreros, al pactar el régimen convencional, repetir en su texto las normas de ley vigentes o derogadas. Y por ese sólo hecho, lo acordado adquiere una autonomía propia, independiente de la ley.

 

“Como para la fecha de firma de la Convención Colectiva de Trabajo que soporta la petición de pensión sanción, ya esta figura jurídica había sido derogada, surge de manera clara el origen convencional que fundamenta la aspiración de los actores Gabriel Cedeño e Ismael Laiton. Por ello la sentencia acusada violó también las normas indicadas del Código Sustantivo del Trabajo que posibilitan y hacen obligatorios los pactos convencionales y que dan al beneficiario de los mismos la acción para reclamarlos.

 

“La razón dada por el Tribunal para la de no aplicación del régimen convencional por haber sido el despido efectuado con justa causa, es objeto de ataque en el primer cargo hecho a la sentencia acusada. Lo que no impide señalar de manera clara que las justas causas que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo por parte del patrono se encuentran expresas de manera taxativa en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. Y que no es factible para el juzgador entrar a señalar causales diferentes a las allí expresadas.

 

“La legalidad de un medio de terminación del contrato de trabajo no lo convierte automáticamente en justa causa. Son dos fenómenos jurídicos diferentes. Por éllo –sic- el permiso del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pese a que constituye un modo legal de finalización del contrato, no resulta una causa que libere de la obligación de indemnizar. Asi –sic- se expresa en el artículo 67 de la ley 50 de 1990 no es factible acomodar ese medio entre las justas causas. Esto es, que no fuese imputable al trabajador. Y la reducción del personal, autorizada para la demandada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, no deviene en hecho motivado por el trabajador afectado por el despido. Por consiguiente, el despido de los actores fue sin justa causa.” (fls. 13 a 15, C. 6)

LA REPLICA

 

Dice el opositor que respecto a la interpretación del modo de terminación a que se refiere, le hace las mismas apreciaciones que al primer cargo.

 

Agrega que en cuanto a la violación directa de la ley por aplicación indebida de las normas citadas, establece lo siguiente:

 

“1. La terminación del contrato de los demandantes tuvo lugar con posterioridad al 1º de Abril de 1994 y, por lo tanto, estando en vigencia el artículo 133 de la Ley 100 de 1993. Por ello, en primer lugar, no se observa sustento alguno para hacer referencia al artículo 37 de la Ley 50 de 1990 derogado expresamente por dicha ley.

 

“2. En lo que al artículo 133 de la Ley 100 de 1993 se refiere, tampoco se observa una violación por aplicación indebida, en razón a que este cargo al ser acusado por violación directa ha sido formulado como lo dice el recurrente ‘sin discrepancia fáctica de ninguna naturaleza’.

 

“Por lo tanto,  ello significa que el recurrente en este cargo acepta que los demandantes afiliados a la Seguridad Social en la fecha de terminación de su contrato de trabajo, independientemente de la controversia sobre la legalidad de dicha terminación, no tienen derecho a pensión sanción y que, respecto de una eventual pensión sanción convencional, la sustitución convencional aducida por la empresa demandada y contenida en la cláusula Vigésima Primera de la Convención Colectiva vigente en la empresa de Julio de 1993 a Junio de 1995 era correcta.

“3. Si para sustentar la aplicación indebida del artículo 133 de la Ley 100 de 1993 el recurrente menciona en este cargo la convención colectiva de trabajo, incurre en un error de técnica en la formulación del cargo, pues está sustentando la violación directa en un error de hecho en la  apreciación de una prueba; circunstancia esta que es de ámbito de la violación indirecta.

 

“Por lo anterior, este cargo no debe prosperar.” (fls. 30-31, C.6)

 

SE CONSIDERA

 

Estos dos cargos se resuelven conjuntamente dado que se enderezan por la vía directa y persiguen los mismos fines.

 

El ad quem, luego de reproducir los numerales 1 y 6 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 y de comentar los artículos 5º y 66 de la misma normatividad, estimó que “la interpretación sistemática de las tres disposiciones citadas conducen sin duda a que el despido o terminación por causa legal del contrato, aún reconociéndose la indemnización como si figura –sic- sin justa causa, debe ubicarse dentro de una de las terminaciones por justa causa del vínculo laboral, tal como pide la demandada se exprese en esta instancia, ...” (folio 74 C. Del tribunal).

 

Sin duda alguna, tal como lo alega la censura, el raciocinio del tribunal, en torno a la calificación que debe darse al despido cuando se hace uso del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, es equivocado, puesto que tal como lo ha venido sosteniendo la jurisprudencia de esta Corte en decisión mayoritaria, aquel se cataloga de injusto, dado que ese despido, aunque autorizado por la ley, no esta contemplado como una justa causa legal de terminación de los contratos de trabajo.

 

Para mayor ilustración basta recordar lo dicho en la sentencia 14072 del 24 de agosto de 2000, que reiteró lo sostenido en las sentencias del 6 de julio del mismo año,  y del 9 de mayo de 1996, radicación 8242:

 

"El artículo 67 de la Ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, se refiere en su ordinal 1 a tres situaciones similares pero diversas entre sí, a saber: el despido colectivo de trabajadores, la terminación parcial de labores por el empleador y la terminación total de labores por éste. El despido colectivo implica la desvinculación de un conjunto significativo de trabajadores de una determinada empresa en virtud de la decisión unilateral del patrono, fundada en razones de índole económica como las que señala el ordinal 3 del referido precepto. La terminación parcial de labores comporta que el empresario se vea impelido también por razones económicas a clausurar las actividades de una de las unidades de explotación o todo un frente de trabajo o uno de los respectivos establecimientos de la empresa, sin que se requiera el cierre total de ésta.  Por último, la terminación total de labores sí supone la clausura definitiva de la empresa.

 

"Varias cosas tienen en común las figuras reseñadas pues todas implican la terminación de los contratos de trabajo de una pluralidad de trabajadores y respecto de todas ellas es indispensable que el empleador '(...)solicite autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores de tal solicitud(...)', aunque debe aclararse que no todos los despidos colectivos deben sujetarse a iguales requisitos, sino sólo aquellos a los que se refiere el ordinal 4 del aludido 67 de la Ley 50 de 1990.

 

 

"En lo atinente a las consecuencias indemnizatorias de la terminación de los contratos, el ordinal 6 del mismo artículo 67, establece en los tres casos que cuando se obtiene autorización el empresario deberá pagar a los empleados afectados '(...)la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal(...)'. Sin embargo, no existe igual regulación en lo que hace a los efectos jurídicos para el caso de que el empleador despida colectivamente o cierre la empresa sin la autorización requerida, dado que para el caso del despido colectivo sin autorización el tan aludido artículo 67  en su ordinal 5o. prevé que no producirá ningún efecto y se aplicará el artículo 140 del C.S.T, mientras que para la hipótesis de cierre es aplicable el artículo 9( del Dcto. 2351 de 1965 cuyo texto dispone que el patrono '(...)deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada al empresa(...)'.

 

"En lo que hace al modo de terminación de los contratos individuales es claro que la terminación de labores del empleador total o parcialmente, encuadra dentro del modo previsto por el artículo 61 (e) del C.S.T, modificado por el artículo 5 (de la Ley 50 de 1990, esto es, 'por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento' pero también es fácil advertir que dentro de este concepto no cabe el de despidos colectivos, pues ya se vio que cuando éstos se dan, la empresa como unidad de explotación económica sigue funcionando así como sus establecimientos, sub-unidades o frentes de trabajo.

 

"Tampoco es dable ubicar los despidos colectivos dentro del modo establecido en el artículo 61 (f) del C.S.T, vale decir 'por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días', ya que en esta hipótesis lo que se contempla es que el empresario cierra la empresa mas no en forma definitiva sino temporal, pero el legislador dispuso que un tiempo superior a 120 días de desvinculación hace fenecer automáticamente los respectivos vínculos laborales.

 

"Entonces, el despido colectivo con relación a cada uno de los trabajadores involucrados, supone que los contratos individuales finalizan por decisión unilateral del empleador (C.S.T, art 61 (h)).  Esta conclusión se desprende, en primer lugar, del término 'despido' que utiliza el legislador, el cual es sabido que corresponde a la terminación unilateral por el patrono.  De otra parte, lo que acontece en la práctica es precisamente esto, vale decir que el empresario autónomamente decide terminar los contratos de trabajo de determinados trabajadores que él mismo selecciona según sus propios intereses, mientras que a otros servidores los mantiene.

 

"Ahora bien, con referencia a la circunstancia de que el despido colectivo obedezca a imperativos de carácter económico controlados por la autoridad administrativa, ella no desvirtúa la naturaleza de decisión unilateral en lo que toca a la desvinculación de cada uno de los damnificados con la medida, pues fuera de que  sólo el empleador decide a quién retira y a quién no, es claro que materialmente debe comunicar a cada interesado su determinación  para que produzca el efecto rescisorio buscado.

 

"Otro tema es el de si el despido colectivo puede calificarse como justo o injusto frente a cada uno de los trabajadores y al respecto, en sentir mayoritario de la Sala, es patente que se trata de una terminación unilateral sin justa causa (así lo ha entendido de antaño esta Corporación en sus dos extinguidas secciones, antes y después de la vigencia de la Ley 50 de 1990; ver, entre otras, las sentencias de  23 de octubre de 1989, Rad. 3120, y 27 de marzo de 1995, Rad. 7425)  pues el mismo artículo 67-1 define que debe obedecer a motivos diversos de las justas causas contempladas en la ley para terminar los contratos de trabajo, lo cual es natural pues eventos de tipo económico y organizacional como los que contempla el ordinal 3 (del aludido artículo, mal pueden constituir justa causa de terminación contractual por parte del empleador en tanto provienen de éste, máxime si se toma en consideración a que con arreglo al artículo 28 del C.S.T, el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas del empresario.

 

"Así las cosas, si el despido colectivo es un despido injusto, bien puede generar la llamada pensión sanción, siempre y cuando se den los demás requisitos establecidos por la ley para esta figura(...)".

 

 

Las reflexiones precedentes son perfectamente aplicables al asunto que se debate y, por tanto, se repite, está claro que el tribunal desacertó al decidirlo, descartando la ocurrencia de un despido injusto como consecuencia del despido colectivo autorizado por el Ministerio de trabajo, en relación con los actores.

 

De otro lado, y en lo que tiene que ver con el segundo cargo, que cuestiona el fallo del Tribunal, por haber considerado también que al estar los actores afiliados al I.S.S., era éste y no la empresa la encargada de cubrir la pensión reclamada, cabe decir que, por tratarse la reclamación de la pensión de jubilación con fundamento en una norma convencional, no le es aplicable la normatividad legal que condiciona el disfrute de la pensión sanción a la falta de afiliación al sistema general de pensiones por omisión del empleador. (artículo 37 de la Ley 50 de 1990 subrogado por el artículo 133 de la Ley 100 de 1993)

 

A más de lo anterior, tampoco resultaría viable la decisión del ad quem, ya que se advierte que la afiliación de los trabajadores ocurrió el 8 de enero de 1991, no obstante que ambos empezaron a laborar en el año 1977, configurándose así una afiliación tardía o en las postrimerías de la relación laboral, que en manera alguna cubriría con eficacia los riesgos de invalidez, vejez y muerte. Esta Corte también ha tenido oportunidad de referirse al punto. En sentencia del 12 de octubre de 1995, Rad.No.8751 sostuvo lo siguiente:

 

“El requisito de la afiliación al sistema general de pensiones previstos en el artículo 133 de la Ley 100 de 1993 es el de la afiliación completa y eficaz, vale decir, el que permita al trabajador antiguo, despedido sin justa causa, acceder al derecho irrenunciable a la seguridad social, de suerte que la afiliación incompleta o tardía no exonera al empleador de la pensión sanción. Para los efectos del artículo 133 de la Ley 100 de 1993 hay equivalencia entre la no afiliación al sistema general de pensiones y la afiliación incompleta o tardía cuando la conducta ilegítima del empleador al dar por terminado el contrato sin justa causa se traduce en la imposibilidad de que el trabajador obtenga la pensión, de manera que no existe razón para, haciendo excepciones al principio de universalidad del sistema de la seguridad social, darle diverso tratamiento a un caso y al otro.

 

“La afiliación al sistema general de pensiones no logra su propósito bajo el régimen de transición si, como lo ocurre en el caso que se decide, el empleador despide sin justa causa al trabajador que le ha prestado servicios por más de quince años y, no obstante haberlo afiliado al Seguro Social para cubrir sus riesgos de invalidez, vejez y muerte, el número de semanas cotizadas resulta incompleto y no alcanza al mínimo legal que garantice la pensión de vejez, pues en tal caso la situación a que da lugar el acto ilegal del empleador es de iguales consecuencias a la falta absoluta de afiliación, como que en ambos casos el empleador crea, con su actuación ilícita, las condiciones que le impiden al trabajador el acceso a la pensión del seguro social”.

 

El razonamiento precedente, a juicio de la Sala, se adecua a lo que aquí se discute, puesto que las semanas cotizadas con posterioridad al 8 de enero de 1991 fecha de la afiliación al Instituto de Seguros Sociales, hasta el despido,  22 de junio de 1994, de ningún modo garantizan que dicho instituto al cumplimiento de la edad por parte de los actores les otorgará la pensión de vejez.

 

En consecuencia, los cargos prosperan.

 

CONSIDERACIONES DE INSTANCIA

 

Debe aclararse inicialmente, que según el alcance de la impugnación, se pretende que en sede de instancia se provea “favorablemente a las peticiones de Gabriel Cedeño e Ismael Laiton Benavides sobre reconocimiento de la pensión de jubilación que les corresponda, contenidas en la demanda principal.” (folio 9 C. De la Corte). En dicha demanda, en lo relativo a pensiones, en la petición sexta, se solicitó que se “Condene a la demandada a reconocer y a apagar a cada uno de los actores la Pensión de jubilación que le corresponda, Plena o Pensión Sanción, a partir de la fecha en que cada uno de ellos adquiera el derecho para su beneficio”. (folio 24 C. 1) De manera que atendidos los anteriores términos se entrará al estudio pertinente,  en el orden citado.

 

El Inciso segundo del artículo cuarto de la Convención Colectiva de trabajo celebrada entre INDUPALMA S.A. y SINTRAPROACEITES, el 28 de octubre de 1993, consagra que “Si el retiro de la empresa se produjere por despido sin justa causa después de quince (15) años de servicio, continuos o discontinuos, la pensión mensual vitalicia principiará  a pagarse cuando el trabajador (a) despedido (a) cumpla los cincuenta (50) años de edad o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.” (folio 272 Anexo)

 

En lo que tiene que ver con el despido de los demandantes, al definir el cargo quedó establecido que fue injusto. Ahora, los documentos que contienen la liquidación de prestaciones y los contratos de trabajo de GABRIEL CEDEÑO GARCIA (folios 5, 6 y 9 C.1) y de ISMAEL LAYTON BENAVIDES, registran que éstos prestaron servicios del 28 de octubre de 1977 al 22 de junio de 1994, con una licencia de 59 días cada uno, es decir, por un tiempo de 16 años 5 meses y 25 días. Así mismo, en los hechos 26 y 34, que fueron aceptados por la demandada al contestar la demanda (folios 27 y 43 C. 1), se afirmó que el salario diario con que se les liquidó, respectivamente, fue de $5.707.43 y $5.024.oo. También se allegaron constancias de la presidencia del Sindicato de SINTRAPROACEITES, sobre la afiliación de los actores a dicha organización sindical.

 

Queda suficientemente acreditado que frente a los actores,  se reúnen los supuestos de hecho que la norma convencional reproducida consagra y, por consiguiente, tienen derecho al reconocimiento de la pensión convencional reclamada por haber laborado más de quince (15) años y haber sido despedidos sin justa causa. Por consiguiente, conforme a los registros civiles de nacimiento agregados a la actuación (folios 287 y 288 C.1), GABRIEL CEDEÑO GARCIA –que nació el 5 de mayo de 1946- tiene derecho a la pensión de jubilación a partir del 5 de mayo de 1996 e ISMAEL LAITON BENAVIDES –que nació el 28 de abril de 1946- a partir del 28 de abril de 1996, cuando cada uno cumplió los cincuenta (50) años de edad de que habla la referida norma, en cuantía no inferior al salario mínimo legal vigente para esa fecha, la cual será cancelada por la empresa, hasta cuando el ISS les reconozca la pensión de vejez, para lo cual la demandada continuará cotizándole al Instituto, estando a cargo de la empresa sólo el mayor valor, si lo llegare a haber, entre la pensión de jubilación que aquí se ha dispuesto y la que por riesgo de vejez les reconozca el Instituto de Seguros Sociales.

 

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA PARCIALMENTE la sentencia dictada el 17 de noviembre de 1999 por el tribunal Superior del Distrito Judicial de Pamplona, en cuanto por su numeral segundo  confirmó el numeral segundo del fallo del a quo que absolvió a la demandada, por su numeral cuarto declaró que el despido fue por justa causa y por su numeral quinto condenó en costas a la parte actora. En sede de instancia se revoca el numeral segundo del fallo de primer grado y en su lugar se condena a la sociedad INDUSTRIAL AGRARIA LA PALMA S.A. INDUPALMA  a pagar a GABRIEL CEDEÑO GARCIA,  a partir del 5 de mayo de 1996, y a ISMAEL LAYTON BENAVIDES a partir del 28 de abril de 1996,la pensión de jubilación de origen convencional, en cuantía no inferior al salario mínimo legal de dicha época, hasta cuando el ISS les reconozca la pensión de vejez, quedando a cargo de la demandada, sólo el mayor valor si lo hubiere entre la que le pague la empresa y la que le reconozca el Instituto. Se revoca el numeral cuarto y en su lugar absuelve a la parte demandante de las costas fijadas por el Juzgado, en su lugar se condena en costas a la parte demandada en relación con los actores cuyas súplicas prosperaron. Sin costas en la segunda instancia.

 

Sin costas en el recurso extraordinario.

 

COPIESE, NOTIFIQUESE, PUBLIQUESE Y DEVUELVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LUIS GONZALO TORO CORREA

 

 

 

 

 

FANCISCO ESCOBAR HENRIQUEZ                 JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA                 

 

 

 

 

CARLOS ISAAC NADER                                        RAFAEL MENDEZ ARANGO                                 

 

 

 

 

GERMAN G.  VALDES SANCHEZ                          FERNANDO VASQUEZ BOTERO

 

GILMA PARADA PULIDO

Secretaria

 

 

SALVAMENTO DE VOTO

 

 

Nuevamente me aparto con todo respeto de la opinión mayoritaria de la Sala que en casos análogos ha concluido, al igual que en éste, que los contratos de los demandantes han terminado  por despido injusto y que por ello, se ha generado en su favor la pensión de jubilación especial de origen convencional.

 

Al igual que en otros procesos similares, creo que los contratos de los demandantes no terminaron por despido y, por tanto, mal puede traerse a colación la calificación de injusto que solo opera para los casos en que el contrato termina por una decisión unilateral, que es un modo de fenecimiento del vínculo laboral independiente del cierre de empresas o de la suspensión de actividades por más de 120 días, eventos que se encuentran dentro de los que pueden requerir un permiso del Ministerio del Trabajo.

 

Precisamente en este caso, lo que se dio fue tal autorización administrativa  que   se   concede   cuando   se   ha   configurado   una

 

circunstancia que legalmente permite terminar los contratos, sin que se genere el modo decisión unilateral que es el único frente al cual, como ya lo dije, cabe la calificación de justa o injusta

 

Lo anterior lo expresé también el en fallo radicado bajo el No. 13757 expedido el 20 de Junio de 2000, en el cual se dijo lo siguiente:

 

“Repetidamente he manifestado mi discrepancia con el criterio que en el fallo reitera la mayoría de la Sala, en lo relacionado con la afirmación  según la cual “el despido colectivo”, aún originado por la liquidación o clausura de la empresa o establecimiento  o por suspensión  de actividades por más de 120 días, por no estar expresamente incluido dentro de las justas causas de terminación del contrato deriva en un despido injusto que genera la pensión sanción.

 

“En mi criterio, los hechos arriba señalados se encuentran calificados como causa legal de terminación del contrato diferente a la decisión unilateral y sólo en ésta se aplica la noción de justa causa para exonerar al empleador, o en su caso al trabajador, de las consecuencias de su determinación injusta de poner fin al contrato, por lo que los despidos colectivos originados en las situaciones dichas no pueden asimilarse a un despido injusto.

 

Fecha ut supra.

 

                            GERMAN G. VALDES SANCHEZ

SALVAMENTO DE VOTO  DEL MAGISTRADO

                        JOSE  ROBERTO HERRERA VERGARA

 

 

                                              

 

Referencia : Expediente No  14642

 

 

 

 

                              

De la manera más respetuosa me aparto de la decisión de la mayoría, solamente en lo referente a los despidos colectivos autorizados por el Ministerio del Trabajo, dado que en repetidas oportunidades he expresado cual es el alcance que en mí concepto tienen las normas aplicables, por lo que me limitaré a transcribir los planteamientos que he emitido sobre el particular, así:    

 

“1. El numeral 1o. del artículo 5o. de la ley 50 de 1990 consagra en 9 literales las circunstancias que conducen a la terminación del contrato de trabajo. Cada uno de los modos de fenecimiento del vínculo laboral que allí se contemplan tienen entidad propia y obedecen a situaciones totalmente independientes unas de otras.

 

           

2. La ennumeración de los modos de terminación del contrato de trabajo señalada en la norma mencionada se ha entendido como taxativa y ello ha conducido a que se niegue tal efecto a situaciones que no se encuentran contempladas en ella, como ha sucedido con la incidencia de circunstancias que constituyen fuerza mayor o caso fortuito.

 

           

3. Dentro de los citados modos de conclusión del vínculo laboral se incluyen identificados con literales distintos la "liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento" y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7o. del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley" (Ley 50 de 1990). Significa lo anterior, que la ley contempla como distintas las situaciones indicadas.

 

4. En el artículo 67 de la ley 50 de 1990 se regula la situación del empleador que considera necesario hacer "despidos colectivos de trabajadores" ante la presencia de causas diferentes a las contempladas en la letra d) del ordinal 1o. del artículo 5o. de la ley 50 de 1990 (por terminación de la obra o labor contratada) y en el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 (justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo), con el fin de imponer la presencia de la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

 

           

            Tal expresión permite entender que la figura del despido colectivo es ajena a los eventos señalados, no representa un modo autónomo de terminación del contrato y se genera ante la presencia de los otros modos de fenecimiento del vínculo laboral en la medida en que ellos lo hagan posible, pues hay casos en que ello no es concebible como puede suceder ante la muerte del trabajador, el mutuo consentimiento, el vencimiento del término fijo pactado, la sentencia ejecutoriada y el no regreso del trabajador una vez desaparecida la causa de suspensión del contrato de trabajo

 

           

5. Lo anterior restringe la posibilidad de la figura en cuestión a los casos previstos en las letras e) y f) del citado artículo 5 de la ley 50 de 1990 y al caso de la decisión unilateral del empleador sin que medie justa causa para el efecto. Por ello el ordinal 1o. del artículo 67 de la ley 50 de 1990 alude al caso de "despidos colectivos de trabajadores" y al de "terminar labores total o parcialmente" y el ordinal 2o. extiende la previsión del permiso del Ministerio de Trabajo al evento en que "el empleador por razones técnicas o económicas  u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) dias", con lo cual resulta claro que el permiso del Ministerio de Trabajo solo puede operar ante estos eventos que deben entenderse señalados en forma taxativa, los dos primeros para la terminación del contrato y el último para la suspensión del mismo. No se contempla el caso de la suspensión de actividades por el empleador por más de ciento veinte (120) días y por ello debe entenderse excluído de esta regulación.

 

           

6. El ordinal 3o. del artículo 67 en comento señala, bajo la forma de ejemplos, los eventos en que es procedente la autorización por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los cuales deben, naturalmente, ser demostrados en debida forma para ilustrar el criterio de éste que entra a calificar discrecionalmente la pertinencia de expedir la autorización correspondiente. En todo caso, calificada la situación y concedido el permiso, es de entender que la terminación del contrato no puede considerarse atribuíble a una determinación arbitraria o abusiva del empleador quien precisamente sólo procede a terminar el vínculo una vez ha obtenido la autorización del organismo gubernamental competente que la imparte con audiencia de los trabajadores y después de estar acreditados los presupuestos legales.

 

           

7. En los ordinales 5o. y 6o. se distingue dos situaciones frente a las terminaciones masivas de contratos de trabajo que alcancen las proporciones que se indican en el ordinal 4o. : cuando no se obtiene el permiso del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en cuyo caso la medida patronal es ineficaz, y cuando ha sido concedido tal permiso, evento en el cual el contrato realmente termina pero no simplemente por una decisión del empleador sino por la presencia de circunstancias que imponen la conclusión de la rela­ción laboral previamente calificadas por la autoridad administrativa competente.

 

           

8. Para el segundo evento, tanto en la modalidad originada en "el cierre definitivo, total o parcial" de la empresa como en el de "despido colectivo" (que debe entenderse cuando se presenta la terminación masiva de contratos por las razones señaladas en el ordinal 3o. del artículo 67 de la ley 50 de 1990 sin que se produzca el cierre total o parcial de la empresa), la ley establece de manera expresa la consecuencia al consagrar en favor de los trabajadores una indemnización especial, que no es la misma prevista en el artículo 6o. de la ley 50 de 1990, en primer lugar porque su monto es distinto cuando se trata de empleadores con capital inferior a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales, en segundo lugar porque la misma norma prevé como una hipótesis diferente a la regulada por ella la del despido injusto (dice: "la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal"), y en tercer término porque no procede ilegítimamente quien actúa con la autorización administrativa contemplada en la ley como requisito para determinada actuación, como lo ha enseñado la jurisprudencia.

 

           

            La reducción de la indemnización consecuencia de la terminación del contrato de trabajo representa un elemento de clara identificación de las diferentes consecuencias que se presentan en uno y otro evento: despido injusto y despido colectivo.

 

            Además, en el caso de la terminación de los contratos por cierre de la empresa, la consagración de tal evento como modo distinto e independiente de terminación del contrato de trabajo, lo diferencia en forma total del despido injusto que corresponde en sentido estrico a la decisión unilateral del empleador sin que medie una justa causa de las contempladas en la ley.

 

           

            Cada uno de los modos de terminación del contrato de trabajo tiene su entidad propia y por ello su tratamiento debe ser independiente, por lo que no resulta admisible trasladarle a unos de ellos las consecuencias específicas que para otros ha señalado la ley, sin que ésta lo permita.

 

           

9. Sin desconocer que la terminación del contrato de trabajo priva al empleado del ingreso proveniente de su salario, ello no significa que con tal medida se haga partícipe al trabajador de las pérdidas o riesgos económicos del empleador, pues tal situación solo sería concebible en la medida en que el trabajador asumiera el costo de tales circunstancias aunque fuera en mínima parte. La realidad es que el empleado no sacrifica parte alguna de su peculio ni se afecta su patrimonio aunque se afecte la posibilidad de incrementarlo, ya que ellas son dos situaciones diferentes. Pensar lo contrario supondría cercenar la facultad del empleador de terminar cualquier contrato, así fuera por medio de una determinación individual, pues en tal evento, dentro de este entendimiento, se estaría haciendo a ese trabajador individualmente considerado, partícipe en tales riesgos económicos de su patrono.

 

 

10. En la decisión unilateral injusta hay ausencia de una justificación prevista en la ley mientras en el caso del despido colectivo, bajo sus dos situaciones (cierre de empresas y afectación masiva de contratos por decisión del empleador sin que exista la clausura de la empresa o establecimiento), median situaciones que la misma ley contempla como hipótesis que pueden conducir a que el empleador se vea compelido a terminar los contratos. En el primer evento, hay ausencia de razones que respalden a la luz de la normatividad la decisión del empleador mientras en los casos previstos como marco legal del despido colectivo existen motivos ajenos a la voluntad del empleador que imponen la terminación de los contratos.

 

 

11. La pensión sanción se contempla como una secuela del despido sin justa causa pero no se prevé como consecuencia de un despido colectivo y no es viable intentar una aplicación extensiva o por analogía, dado que tratándose de una medida con connotación sancionatoria, su aplicación debe hacerse dentro de un carácter estrictamente restringido a los casos expresamente contemplados para el efecto.

 

           

            Concatenado con lo anterior, debe tenerse en cuenta que en la actualidad, después de la expedición de la ley 50 de 1990 la pensión sanción tiene un tratamiento especial restringido a los empleadores que no vinculan a su trabajador al sistema de seguridad social. Ello fue tenido en cuenta en el presente caso por el fallador de segunda instancia al observar que, cuando el demandante fue afiliado al I.S.S. por la empleadora, procedía disponer el pago de las cotizaciones hasta el momento en que el Seguro Social asumiera la correspondiente pensión de vejez, pues desde ese instante cesa la obligación pensional impuesta a la accionada. Se reitera por este salvamento que no es dable asimilar el despido colectivo, naturalmente autorizado por el Ministerio del ramo, al despido injusto.

 

 

12. Lo expuesto conduce a que, como el cierre autori­zado de la empresa o establecimiento, total o parcial­mente, y el consecuencial despido colectivo en sí mismo no es acto asimilable a la terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, cuando ese despido se produce el empleador no tiene a su cargo la obligación de pagar la pensión sanción de jubilación pues esta presupone la terminación del contrato sin justa causa. Solo deberá asumir la indemnización precisa y concreta que para tal evento consagra en forma expresa el artículo 67 de la ley 50 de 1990 en sus distintas modalidades según el capital del empleador.

 

 

 

Fecha ut  supra,

 

 

 

JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA